Co to znaczy przeciwdziałać mobbingowi?
W ramach cyklu Spotkania z orzecznictwem, dzisiaj poruszę temat przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że jest to obowiązek pracodawcy. Nie precyzuje jednak, w jaki sposób ma go zrealizować. A to powoduje niejasność dla pracodawców i organizacji - co należy zrobić, by uwolnić się od mobbingu? Z pomocą przychodzi nam orzecznictwo, w którym podkreśla się istotę dbałości o relacje pracownicze.
Poza możliwymi formami działań (anonimowe ankiety, wewnętrzna procedura antymobbingowa, powołanie komisji antymobbingowej) Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wskazuje na psychologiczne aspekty obowiązków pracodawcy np. dbanie o dobrą atmosferę w pracy, czy rozwiązywanie konfliktów.
To rzadkie spojrzenie na mobbing. Tym bardziej, że zwykle przeciwdziałanie mobbingowi sprowadza się po prostu do powołania komisji antymobbingowej. Ale to zbyt mały i zbyt późny krok. Mobbingowi należy nie tylko przeciwdziałać, ale przede wszystkim zapobiegać!
A staje się to możliwe poprzez prewencję i wcześniejszą dbałość o relacje pracownicze. Jak można to zrobić?
- Poprzez szkolenia komunikacyjne i dbałość o prawidłową komunikację między pracownikami.
- Poprzez dostrzeganie konfliktów jako nieuniknionego elementu relacji międzyludzkich i odpowiednie podejście do ich rozwiązywania.
Pokazuje to, że w rzeczywistości psychologiczne i prawne aspekty zatrudnienia idą ze sobą w parze. By w pełni przeciwdziałać mobbingowi należy być tego świadomym i zaangażować wszystkich pracowników.
Zapraszam do zapoznania się z omówieniem wyroku.
W wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, SN stwierdził, że pracodawca nie odpowiada z tytułu mobbingu wówczas, gdy udowodni, że dochował należytej staranności przeciwdziałając mobbingowi.
Ale w jaki sposób może przeciwdziałać mobbingowi, by w przypadku procesu sąd uznał to za działanie skuteczne?
Jak dalej wskazał SN, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska np. stosowanie anonimowych ankiet.
SN podkreślił, że dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.”
Co ważne, dalej SN powołał się na ogólne obowiązki pracodawcy, z których wynikają bardziej szczegółowe obowiązki: „Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 kp.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 kp.).” Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe - dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych.
To pokazuje, że często, gdy atmosfera w pracy jest naganna, gdy konflikty nie są rozwiązywane, to właśnie wtedy istnieje ryzyko, że mogą pojawić się zachowania noszące znamiona mobbingu.
SN podkreślił więc istotną kwestię, jaką jest konieczność prewencji - dopiero takie działanie może w pełni uwolnić organizację od mobbingu. Pamiętajmy, że do przeciwdziałania mobbingowi nie wystarczy tylko procedura „na papierze”. Istotne jest realne, prewencyjne działanie.
