W ramach cyklu Spotkania z orzecznictwem, dzisiaj poruszę temat przeciwdziałania mobbingowi. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że przeciwdziałać mobbingowi jest obowiązkiem pracodawcy. Nie precyzuje jednak, w jaki sposób ma go zrealizować.
A to powoduje niejasność dla pracodawców i organizacji - co należy zrobić, by uwolnić się od mobbingu? Z pomocą przychodzi nam orzecznictwo, w którym podkreśla się istotę dbałości o relacje pracownicze.
Poza możliwymi formami działań (anonimowe ankiety, wewnętrzna procedura antymobbingowa, powołanie komisji antymobbingowej) Sąd Najwyższy w jednym z wyroków wskazuje na psychologiczne aspekty obowiązków pracodawcy np. dbanie o dobrą atmosferę w pracy, czy rozwiązywanie konfliktów.
Jak można zapobiegać mobbingowi?
A staje się to możliwe poprzez prewencję i wcześniejszą dbałość o relacje pracownicze. Jak można to zrobić?
Pokazuje to, że w rzeczywistości psychologiczne i prawne aspekty zatrudnienia idą ze sobą w parze. By w pełni przeciwdziałać mobbingowi należy być tego świadomym i zaangażować wszystkich pracowników.
Wskazania Sądu Najwyższego
Jak dalej wskazał SN, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności:
Szkolenia pracowników
Informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu
Stosowanie procedur
Które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska, np. stosowanie anonimowych ankiet
SN podkreślił, że dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.
Obowiązki szczegółowe wynikające z przepisów ogólnych
Co ważne, dalej SN powołał się na ogólne obowiązki pracodawcy, z których wynikają bardziej szczegółowe obowiązki:
"Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 kp.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ kp.)."
Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe:
- 1 Dbanie o dobrą atmosferę pracy Aktywne kształtowanie pozytywnych relacji w zespole
- 2 Przeciwdziałanie konfliktom Mediacja i rozwiązywanie sporów między pracownikami
- 3 Zapobieganie naruszaniu godności pracowników Kontrola języka i zachowań w miejscu pracy
Kluczowe wnioski z orzeczenia
To pokazuje, że często, gdy atmosfera w pracy jest naganna, gdy konflikty nie są rozwiązywane, to właśnie wtedy istnieje ryzyko, że mogą pojawić się zachowania noszące znamiona mobbingu.
Praktyczne rekomendacje
Na podstawie analizy tego wyroku, jako ekspert w dziedzinie Employee Relations, rekomenduję pracodawcom:
💡 Kompleksowe podejście do prewencji
- Regularne szkolenia dla wszystkich pracowników
- Monitoring atmosfery pracy przez anonimowe ankiety
- Szybkie reagowanie na pierwsze sygnały konfliktów
- Jasne zasady komunikacji i współpracy
