Jak odróżnić konflikt od mobbingu?

Nie każde wrogie, czy negatywne zachowanie, którego doświadczamy w pracy, to mobbing. Zdarza się, że będąc stroną konfliktu wydaje nam się, że doświadczamy mobbingu. Tymczasem, żeby mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione liczne przesłanki.

Zgodnie z definicją z kodeksu pracy: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co ważne, wszystkie przesłanki muszą zostać spełnione ŁĄCZNIE. Nie jest łatwo udowodnić mobbing, tym bardziej, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, a to oznacza, że to właśnie pracownik ma dostarczyć dowodów, które przekonają sąd, że doświadczył on mobbingu.

Wobec tego, czym jest konflikt?

Konflikt to niezgodność, sprzeczność interesów, a samo słowo „confliktus” wywodzące się z łaciny oznacza po prostu zderzenie. Obecnie przyjmuje się, że konflikt jest nieunikniony, jest zjawiskiem powszechnym w relacjach międzyludzkich, a jednocześnie może doprowadzić do dobrych rezultatów, do prawdziwego odnalezienia potrzeb zwaśnionych stron - o ile będzie prawidłowo pokierowany. Konflikt może być początkiem mobbingu – ale zdecydowanie nie musi.

Jak jednak rozpoznać, czy sytuacja, w której uczestniczymy lub której jesteśmy świadkami jest konfliktem czy nosi już znamiona mobbingu?

I tu właśnie przechodzimy do orzecznictwa, gdzie sądy często odnoszą się do relacji istniejącej między konfliktem a mobbingiem.

„Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak „równorzędnych” partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje. Z kolei mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie, aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu.” - tak stwierdził Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 19 lipca 2012 r. sygn. akt III APa 11/12

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 grudnia 2012 r. I PK 147/12

„Nie są mobbingiem w sensie prawnym jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku”.

Dalej SN wyjaśnił: „Sam konflikt między współpracownikami czy przełożonym a podwładnym nie oznacza jeszcze mobbingu. Konieczne są działania, mające cechę uporczywości i długotrwałości, a zatem przejawiane przez pracodawcę lub współpracowników względem ofiary mobbingu z określonym nasileniem, występujące przez dłuższy czas. Tymczasem jak ustalono spory między powódką a A.J. (przełożoną) miały swe źródło w dużej mierze w stosunku powódki do powierzanych jej zadań i obejmowały kwestionowanie pozycji przełożonej”.

W przypadku sporu sądowego, sądy analizują również, czy osoba, która twierdzi, że doświadczyła mobbingu w rzeczywistości nie eskalowała konfliktu – jeśli tak było, najprawdopodobniej nie sąd nie stwierdzi mobbingu. Tak było właśnie w przytoczonym wyroku. Mimo różnic w zajmowanych stanowiskach – powódka była pracownikiem, zaś osoba wobec której postawiono zarzut mobbingu – była jej przełożoną, równość między stronami wynikała z tego, że żadna ze stron nie była w tej sytuacji na pozycji „przegranej”, nie była bezbronna. Jak stwierdzili świadkowie tych zdarzeń, było to starcie dwóch silnych osobowości.

Dobre podsumowanie różnic istniejących między mobbingiem a konfliktem przedstawia poniższa tabela: