Molestowanie seksualne w pytaniach i odpowiedziach

Co to jest molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne w świetle kodeksu pracy to forma dyskryminacji.

Kodeks pracy wskazuje w art. 18 3a § 6, że dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Te właśnie zachowania tworzą molestowanie seksualne.

W podobnym tonie wypowiedziała się Komisja Wspólnot Europejskich w zaleceniu 92/131 w sprawie ochrony godności kobiet i mężczyzn w pracy z 27 listopada 1991 r.

Zgodnie z powyższym zaleceniem molestowanie seksualne to „wszelkie zachowanie o charakterze lub podłożu seksualnym, naruszające godność kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy jest to zachowanie zwierzchników, czy współpracowników, jeżeli jest niestosowne, uwłaczające i przykre dla osoby, do której się odnosi, stwarza klimat zastraszania, wrogości lub poniżania wokół danej osoby.

Jakie zachowania można uznać za molestowanie seksualne?

Wbrew obiegowej opinii, molestowanie seksualne nie musi mieć charakteru fizycznego.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2018 r. o sygnaturze II PK 229/17 molestowanie seksualne może:

1. przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do sfery seksualnej);
2. przybrać formę zachowania o podłożu seksualnym, m.in.: "obraźliwe flirtowanie", "czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie", "wywoływanie presji o charakterze seksualnym", "czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji", "obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru", "opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej", "szantaż seksualny";
3. przybrać formę zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane jednakże z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia).

Jak widać, molestowanie seksualne obejmuje bardzo szeroką kategorię zachowań, na które - co ważne – nie wyraża zgody osoba, która ich doświadcza. Element kontaktu fizycznego nie jest więc bezwzględną przesłanką zaistnienia molestowania seksualnego. Przyzwolenie na takie działania, czy to fizyczne, werbalne lub pozawerbalne może świadczyć nie o molestowaniu seksualnym, ale o aprobowanym flircie lub oczekiwanej relacji intymnej.

Jak odróżnić molestowanie seksualne od flirtu lub romansu w pracy?

W pracy spędzamy bardzo dużo czasu, nic więc dziwnego, że zawieramy bliższe znajomości i przyjaźnie ze współpracownikami. Czasem może zdarzyć się nawet, że w serce pracownika czy pracownicy trafi strzała amora skierowana ze strony koleżanki lub kolegi z pracy. Statystyki pokazują, że w miejscu pracy często dochodzi do zawarcia bliskich relacji lub romansów, a nawet co trzeci romans rozpoczyna się właśnie w miejscu pracy.

Mimo że relacje w pracy często zamieniają się w poważne związki a także małżeństwa, związek nawiązany w miejscu pracy może mieć też swoje negatywne konsekwencje. Między zranionymi uczuciami a zarzutem o molestowanie seksualne granica jest bardzo cienka. Do takiej sytuacji odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2018 r. o sygnaturze II PK 229/17, uznając, że nie doszło do molestowania seksualnego, ponieważ pracownica nie zgłaszała sprzeciwu wobec otrzymywania SMS-ów o podłożu seksualnym od swojego przełożonego, a wręcz wiadomości te były dowodem na element aprobowanego przez pracownicę flirtu, który ostatecznie zakończył się.

Kluczową sprawą dla odróżnienia tych zjawisk jest wyrażenie sprzeciwu na zachowania, które nam nie odpowiadają. Jeżeli godzimy się na żarty o podłożu seksualnym, czynienie aluzji lub inne zachowania dotykające sfery seksualnej i wyrażamy na nie aprobatę wówczas prawdopodobnie nie jest to molestowanie seksualne, ale relacja w której chcemy pozostać.

Molestowanie seksualne to działania przez nas niepożądane, które naruszają naszą godność, z których nie czerpiemy żadnej radości, które nie zmierzają do budowania bliskiej relacji, ale do osłabienia poczucia własnej wartości i atmosfery zastraszenia.

Osoba, doświadczająca działań o podłożu seksualnym powinna przede wszystkim sprzeciwić im. W jaki sposób powinna to uczynić?

Sąd Najwyższy nie wskazuje na konkretną formę sprzeciwu. Brak zgody może być wyrażony w dowolnej formie.

Sprzeciw powinien być złożony w taki sposób, aby sprawca mógł się zorientować, że jego zachowanie jest niepożądane przez pracownika.

Przemocy seksualnej można sprzeciwić się na wiele sposobów. W pierwszej kolejności, należy powiedzieć o tym sprawcy, w sposób jasny i odnoszący się do swoich potrzeb, np. „Powiedziałeś przed chwilą, że moje pośladki zgrabnie wyglądają w tej spódnicy. Nie zgadzam się na takie komentarze, uderzają one w moją godność. Nie rób tego więcej”. Jeśli tego typu komentarze pojawiają się w towarzystwie innych pracowników, należy także zareagować wobec świadków.

Sprzeciw może mieć także formę pisemną, zwłaszcza mailową lub SMS-ową, wówczas stanowi ważny dowód w ewentualnym postępowaniu wyjaśniającym lub później sądowym. Warto więc wprost napisać, że nie zgadzamy się na konkretne zachowanie, którego doświadczyliśmy od osoby molestującej seksualnie.

W mojej pracy często słyszę żarty o podłożu seksualnym. Wiele pracowników i pracownic śmieje się z nich, mnie jednak one nie bawią, zwłaszcza kiedy są skierowane bezpośrednio do mnie. Wstydzę się tego, nie chcę słuchać takich komentarzy, jednak jeżeli wyrażę sprzeciw to zespół uzna mnie za osobę przewrażliwioną. Czy warto zgłaszać sprzeciw w takiej sytuacji?

Tak. Warto, a nawet trzeba zgłaszać sprzeciw. Często pracownicy i pracownice obawiają się, że wyrażenie sprzeciwu zostanie odebrane w środowisku pracy jako przesada, „robienie z igły widły”, czy nadwrażliwość. Nie należy kierować się takim myśleniem!

Jeśli nie podoba nam się pewne zachowanie lub komentarze trzeba o tym mówić od razu, ponieważ brak sprzeciwu nakręca spiralę przemocy seksualnej. Co więcej, złożenie sprzeciwu działa na naszą korzyść w ewentualnym postępowaniu dowodowym lub w wewnętrznym postępowaniu wyjaśniającym.

Jeśli mimo sprzeciwu, zachowanie o podłożu seksualnym będzie kontynuowane, może świadczyć to o molestowaniu seksualnym. Zdarza się również, że osoby które śmieją się z żartów, w rzeczywistości reagują w ten sposób w wyniku lęku a nie aprobaty dla sprośnych komentarzy. Boją się sprzeciwić takim zachowaniom, jednak gdy inne osoby powiedzą „nie” wówczas także inni przyłączą się do tego. Bez względu jednak na zdanie innych osób, zawsze należy sprzeciwić się temu, co narusza naszą godność. Jest to przejaw asertywności.

Co jeszcze zrobić zrobić, gdy doświadczamy molestowania seksualnego w pracy?

Pierwszym krokiem jest złożenie sprzeciwu wobec niepożądanych działań. Jeśli nie przyniesie to poprawy, wówczas należy złożyć oficjalną skargę zgodnie z obowiązującą w firmie polityką antydyskryminacyjną.

Zgodnie z 94 pkt. 2b kodeksu pracy to pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca jest więc obowiązany, by przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu.

Pracodawca powinien przeciwdziałać dyskryminacji w szeroki sposób, poprzez dbałość o szkolenia, polityki antydyskryminacyjne, prawidłową komunikację. Przede wszystkim powinien niezwłocznie reagować na wszelkie skargi dotyczących działań niepożądanych w organizacji.

Boję się, że po złożeniu oficjalnej skargi na molestowanie seksualne spotkają mnie negatywne konsekwencje, np. ostracyzm lub rozwiązanie umowy o pracę. Czy prawo przewiduje ochronę pracownika w tym zakresie?

Tak. Kodeks pracy daje gwarancję ochrony pracownika. Zgodnie z art. 18 3a   § 7 kodeksu pracy podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.