Konflikt występuje wszędzie tam, gdzie pojawiają się relacje międzyludzkie. Jest więc zupełnie naturalnym zjawiskiem. Dlaczego więc jest dla nas taki trudny? Jak sobie z nim radzić, by naprawdę przynosił realne korzyści, a nie pogłębiającą się niezgodę?
Definicja konfliktu
Konflikt (łac. conflictus – zderzenie) w potocznym rozumieniu oznacza sprzeczność interesów, poglądów lub niezgodność, spór lub zatarg.
Stadia rozwoju konfliktu
Konflikt rozwija się stadiami. Zrozumienie tych etapów pozwala na wcześniejszą interwencję i skuteczniejsze zarządzanie sytuacją konfliktową.
Stadium utajnienia
Obiektywnie istnieje sprzeczność, ale jeszcze nikt nie mówi, że konflikt występuje. Konflikt dojrzewa w ciszy, mimo pewnych sygnałów, które mogą być niepokojące: niejasne procedury, plotki, faworyzowanie innych.
Stadium dostrzeżenia
Strony zauważają, że ich cele i interesy są sprzeczne. Konflikt staje się coraz bardziej świadomy, ale jeszcze nie angażuje emocjonalnie. Pojawia się dystans, formalny ton, pierwsze sygnały świadczące o skardze.
Stadium odczuwania
Konfliktowi towarzyszą silne emocje. Od tego momentu konflikt sam się nie rozwiąże, będzie jedynie eskalował. To kluczowy moment do interwencji.
Stadium demonstracji
Pojawiają się widoczne działania, konflikt staje się zewnętrzny. Strony otwarcie prezentują swoje stanowiska, co może wpływać na atmosferę w zespole i całej organizacji.
Stadium „po bitwie" – najważniejsze stadium
W tym momencie powstaje pytanie: czy konflikt został przepracowany, czy tylko przykryty? W tym stadium pojawiają się następujące możliwości:
- Rozwiązanie konfliktu – np. w drodze mediacji
- Pozorne rozwiązanie – które nie jest satysfakcjonujące (cisza, brak reakcji), co skutkuje długofalową wrogością
Co zrobić, żeby stadium „po bitwie" naprawdę zakończyło konflikt?
Najważniejsze jest zadbanie o realne wsparcie stron. Rekomendowaną ścieżką jest droga mediacji, która pozwala stronom wypracować wspólne rozwiązanie w bezpiecznej przestrzeni.
Koło konfliktu Moore'a – typy konfliktów
Jednym z najważniejszych narzędzi, które pomagają w rozwiązywaniu konfliktu jest koło konfliktu Moore'a, w którym wyróżnia się typy konfliktów. Istotne jest ustalenie, na jakim tle doszło do konfliktu.
Konflikt danych
Brak, nadmiar albo różna interpretacja informacji.
Najłatwiejszy do rozwiązaniaKonflikt relacji
Oparty na emocjach, błędnym stylu komunikacyjnym, braku zaufania, historii relacji.
Konflikt wartości
Różnice w przekonaniach, normach, światopoglądzie, tym „co jest słuszne".
Najtrudniejszy do rozwiązaniaKonflikt interesów
Sprzeczne potrzeby, cele lub oczekiwania stron.
Jeden z częstszych w pracyKonflikt strukturalny
Typowy konflikt występujący w środowisku zawodowym, który przejawia się poprzez: niejasne kompetencje, sprzeczne cele narzucone z góry, przeciążenie jednej strony.
Ważna uwaga
Rzadko jednak występuje tylko jeden typ konfliktu. Najczęściej łączą się one, np. konflikt danych eskaluje do konfliktu relacji, a konflikt strukturalny silnie związany jest z konfliktem interesów.
Jak radzić sobie z konfliktami w środowisku zawodowym?
Dlaczego to takie ważne?
Nierozwiązany konflikt może eskalować do działań niepożądanych jak dyskryminacja lub mobbing. Dlatego tak ważne jest stałe monitorowanie istnienia konfliktów i natychmiastowa pomoc.
Kto może pomóc w organizacji?
Mediator
Wewnętrzny lub zewnętrzny specjalista od rozwiązywania sporów
Menedżer
Posiadający umiejętności w zarządzaniu konfliktem
Jakie kroki organizacyjne podjąć?
Aby konflikty naprawdę przynosiły konstruktywne skutki, organizacje powinny wdrożyć systemowe rozwiązania:
1Wsparcie osób z kompetencjami w zakresie konfliktu
Aby konflikty mogły przynosić konstruktywne efekty, organizacja powinna zapewnić dostęp do osób, które mają wiedzę i kompetencje w pracy z konfliktem.
- Osoby zaufania – niezależne, dostępne i bezpieczne dla pracowników. Warto je formalnie powołać i jasno zakomunikować, kiedy i w jaki sposób można się do nich zwrócić.
- Mediatorzy – wewnętrzni lub zewnętrzni – którzy potrafią zatrzymać eskalację i pomóc stronom przejść od sporu do rozwiązania.
💡 Im wcześniej organizacja sięga po profesjonalne wsparcie, tym większa szansa, że konflikt stanie się impulsem do zmiany, a nie źródłem długotrwałych napięć.
2Edukacja menedżerów i osób zarządzających
Menedżerowie i osoby zarządzające mają kluczowy wpływ na to, czy konflikt w organizacji stanie się źródłem rozwoju, czy eskalacji problemów. Edukacja w zakresie rozpoznawania i prowadzenia konfliktów powinna być stałym elementem rozwoju kadry zarządzającej, a nie reakcją „po fakcie".
Szkolenia pomagają liderom:
- Zrozumieć mechanizmy konfliktu
- Wcześnie wychwytywać sygnały ostrzegawcze
- Dobierać adekwatne sposoby reagowania
💡 To właśnie brak wiedzy – a nie zła wola – najczęściej prowadzi do niepotrzebnej eskalacji.
3Polityka rozwiązywania konfliktów
W wielu organizacjach funkcjonują już polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne, jednak brakuje jasnych zasad dotyczących codziennych konfliktów. Efektem jest reagowanie dopiero wtedy, gdy sytuacja staje się poważna i sformalizowana.
Warto wprowadzić odrębną politykę rozwiązywania konfliktów, która uzupełnia istniejące regulacje, a nie je zastępuje. Taka polityka jasno określa:
- Czym jest konflikt
- Jakie są etapy reagowania
- Gdzie można szukać wsparcia
- Kiedy sięgać po mediację
💡 Dzięki temu pracownicy i menedżerowie wiedzą, że konflikt nie musi od razu oznaczać naruszenia czy postępowania wyjaśniającego, lecz może być bezpiecznie i konstruktywnie przepracowany – zanim przerodzi się w mobbing lub dyskryminację.
Podsumowanie
Kluczowe wnioski dla pracodawców
- Konflikt jest naturalnym zjawiskiem – nie da się go całkowicie wyeliminować
- Prawidłowo zarządzany konflikt może być źródłem rozwoju
- Nierozwiązany konflikt może eskalować do mobbingu
- Kluczowe jest wczesne wykrywanie i interwencja
- Mediacja to najlepsza droga rozwiązywania konfliktów
- Systemowe rozwiązania są skuteczniejsze niż działania ad hoc
Podobał Ci się artykuł?
Podziel się nim z innymi
Potrzebujesz profesjonalnego wsparcia?
W ProLaboria prowadzimy szkolenia łączące wiedzę z praktyką: uczymy diagnozować typy konfliktów, rozmawiać w sytuacjach napięcia oraz domykać konflikty w sposób wzmacniający zespół. Wspieramy też we wprowadzaniu polityki rozwiązywania konfliktów.
Bezpłatna konsultacja • Szybka odpowiedź • Profesjonalne doradztwo
Zobacz też nasze szkolenia antymobbingowe i NVC oraz pełną ofertę usług.
Podobał Ci się artykuł?
Podziel się nim z innymi
Zobacz także
Podobne artykuły, które mogą Cię zainteresować
