Mobbing w prawie polskim. Cykl: "Czym jest mobbing i jak go rozpoznać?

Mobbing, czyli właściwie kto go stosuje?

Czy mobbing jest stosowany tylko przez przełożonego/pracodawcę wobec pracownika? Oczywiście nie.

Choć potocznie utarło się, że mobbing stosuje osoba na wyższym stanowisku i rzeczywiście statystyki i badania wskazują, że częściej dochodzi do takiej sytuacji, to jednak mobbing może mieć różny charakter.Jest to tzw. mobbing pionowy zstępujący. Mobbing kojarzony jest z władczym postępowaniem, np. zlecaniem zbyt dużej ilości pracy, wymaganiem pracy w godzinach nadliczbowych, agresywnym egzekwowaniem obowiązków, to jednak znamiona mobbingu mogą pojawić się także w innych relacjach.

Mobbing może być też stosowany przez pracownika względem innego pracownika (mobbing poziomy), a nawet przez pracownika względem pracodawcy/przełożonego! (tzw. mobbing pionowy wstępujący).

Oczywiście, wówczas niektóre ze znamion nie będą mogły mieć miejsca w takiej relacji (jak wspomniane zlecanie pracy), jednak inne stałe elementy (wymienione przez Leymanna, tzw. 45 kryteriów mobbingu wg Leymanna) mogą być zastosowane. Należą do nich m.in. ciągłe krytykowanie, plotkowanie, traktowanie jak powietrze, aluzje, wyśmiewanie życia prywatnego, czy pogróżki. Być może traktowanie swojego przełożonego jak powietrze czy ciągła krytyka, mogą wydać Wam się dziwne w odniesieniu do zachowań pracownika wobec przełożonego, to jednak takie sytuacje się zdarzają i są nie mniej trudne niż w odwrotnej relacji.

Przesłanki mobbingu w polskim kodeksie pracy

Przepisy regulujące mobbing pojawiły się w kodeksie pracy w 2004 r. Dlaczego właśnie wtedy? Wejście tych przepisów było konieczne ze względu na akcesję Polski do Unii Europejskiej.

Wcześniej, jedyną ochroną pracowników przed wrogimi zachowaniami był art.11 (1) kodeksu pracy, stanowiący że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Zgodnie z art. 94 (3) kodeksu pracy mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co ważne, aby doszło do mobbingu wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie. Mobbing więc to nie jest tylko konflikt – to znacznie głębszy problem.

Mobbing rzeczywiście często swe źródło znajduje w konflikcie, często jego zarzewiem jest tzw. zdarzenie inicjujące, czyli sytuacja, w której mobber zwraca uwagę na swój cel. Może być to konflikt, albo pozytywne zdarzenie np. awans lub odważne wyrażenie swojej opinii. Jednak, jak sama definicja ustawowa wskazuje, mobbing jest czymś znacznie poważniejszym od konfliktu.

A zatem, wracając do analizy definicji, przesłanki mobbingu są następujące:

• uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika,
• wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
• poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

W następnych artykułach omówię każdą z przesłanek, nawiązując do orzecznictwa Sądu Najwyższego. Pod każdą z nich kryje się ciekawa historia.

O tym, jakie są początki mobbingu w prawie pisałam w pierwszym artykule z serii. Jeśli nie udało Ci się go przeczytać – zapraszam tu.

Zapraszam do lektury!