Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu- różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia?
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy
Data złożenia projektu
2 lipca 2020 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Odbyło się I czytanie i skierowano go do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzenia definicji mobbingu o dodatkową przesłankę - różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Zdaniem projektodawców wprowadzona zmiana wpłynie korzystnie na respektowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.
Proponowane brzmienie przepisu
"Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."
Pozytywna inicjatywa
Inicjatywę i dostrzeżenie problemu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie.Nadal, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn.
Wątpliwości prawne
Pojawiają się jednak wątpliwości, czy zaproponowana zmiana odniesie oczekiwany skutek, ze względu na istniejące rozwiązania prawne w zakresie mobbingu i dyskryminacji obowiązujące w dotychczasowym stanie prawnym.
Mobbing a dyskryminacja
W polskim kodeksie pracy istnieje szereg przepisów dotyczących dyskryminacji, w tym także ze względu na płeć i w wynagradzaniu. Przepisy te stanowią zarówno ogólne zasady prawa pracy (jak art. 11 (2) k.p. będący zasadą równego traktowania pracowników i art. 11(3) k.p. stanowiący zakaz dyskryminacji), jak i szczegółowe uregulowania kodeksowe.
Art. 183a § 1 k.p. - Zasada równego traktowania
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
Art. 183c § 1 k.p. - Gwarancja wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.Przepisy te stanowią dużą ochronę dla pracowników, także w kontekście dyskryminacji ze względu na płeć.
Wniosek
Wobec istniejących regulacji nie ma konieczności rozszerzania definicji mobbingu, tym bardziej, że sytuacja procesowa pracowników mających roszczenia z tytułu mobbingu jest trudniejsza niż przy dyskryminacji.
Ciężar dowodu
Pierwszą przesłanką, stawiającą osoby żądające zaspokojenia roszczeń z tytułu dyskryminacji na lepszej pozycji od tych, którzy doznali mobbingu, jest rozłożenie ciężaru dowodu.
📈 Dyskryminacja
- • Pracownik - uprawdopodobnia dyskryminację
- • Pracodawca - udowadnia, że jej nie stosował
- • Lepsza pozycja procesowa dla pracownika
📉 Mobbing
- • Pracownik - musi udowodnić mobbing
- • Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku
- • Trudniejsza pozycja procesowa
- • Potrzeba dowodów: zaświadczenie lekarskie, świadkowie, maile, nagrania
Konkluzja dotycząca ciężaru dowodu:
Rozszerzenie definicji mobbingu nie będzie korzystniejsze dla osób dyskryminowanych ze względu na płeć w wynagrodzeniu.Łatwiejszą drogę procesową mają osoby żądające zaspokojenia roszczeń z tytułu dyskryminacji.
Wątpliwości interpretacyjne
Wejście w życie projektowanej zmiany przyczyni się również do chaosu interpretacyjnegow odróżnieniu co jest dyskryminacją, a co mobbingiem.
Brak podstaw historycznych
W badaniach nad mobbingiem prowadzonych w XX wieku nie wyróżniano różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu. Inne ustawodawstwa również tego nie wskazują.
Wykładnia wykluczająca
Wyróżnienie jedynie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu przyczynia się do wykładni wykluczającej wobec innych typów dyskryminacji (np. pochodzenie).
Utrudnienie rozróżniania pojęć
Przesłanka typowa dla dyskryminacji miałaby stać się również przesłanką mobbingu, co utrudniłoby rozróżnianie obu pojęć. Pracownicy prawdopodobnie wybieraliby dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji.
Trudności dowodowe
Skoro zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć miałoby być przesłanką mobbingu, to pracownik musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniu doprowadziła do rozstroju zdrowia.
Warunki uzyskania zadośćuczynienia z tytułu mobbingu:
Problem różnicowania przesłanek
Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć to inny rodzaj dolegliwości, prawdopodobnie niewpływający tak negatywnie na zdrowie pracownika, jak terror psychiczny w postaci tradycyjnego mobbingu (uporczywe nękanie, zastraszanie, poniżanie).
Stanowisko Sądu Najwyższego
"Aby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki wskazane w kodeksie pracy muszą wystąpić łącznie. W projektowanym przepisie przesłanki podzielone są słowem „albo", niemniej jednak wciąż zróżnicowanie wynagrodzenia musi wywołać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników."
Wnioski
Ocena projektu nowelizacji
Alternatywne rozwiązanie
Analiza istniejących instytucji w prawie pracy wskazuje, że rozszerzenie definicji mobbingu nie przyniesie oczekiwanego efektu.
💡 Lepsze rozwiązanie: jawność wynagrodzeń
- • Wprowadzenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji
- • Zróżnicowanie płac najczęściej występuje właśnie na tym etapie
- • Kobiety byłyby świadome, jakiej płacy mogą oczekiwać
- • Znajomość wynagrodzeń kandydujących mężczyzn
- • Skuteczne zniwelowanie różnicowania płac ze względu na płeć
Podobał Ci się artykuł?
Podziel się nim z innymi
O autorce artykułu
dr Karolina Czapska-Małecka
Prawniczka, psycholożka i mediatorka specjalizująca się w prawie pracy i psychologicznych aspektach funkcjonowania środowiska zawodowego. Łączy doświadczenie z wiodących warszawskich kancelarii z podejściem naukowym i psychologicznym.
