5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046). Po ponad dwudziestu latach zmienia się definicja mobbingu, a pracodawcy dostają nowe, konkretne obowiązki. Poniżej omawiamy, co dokładnie mówią nowe przepisy.
Co się zmienia – zestawienie
| Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. | |
|---|---|---|
| Istota mobbingu | uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie | uporczywe nękanie – powtarzalne, nawracające lub stałe |
| Długotrwałość | element definicji | nie jest wymagana |
| Skutek | element definicji, np. zaniżona ocena przydatności zawodowej, izolowanie | nie jest wymagany; przepis wymienia przykładowe przejawy |
| Zamiar | zachowania powodujące lub mające na celu m.in. poniżenie pracownika | mobbingiem są także zachowania, których celem nie było nękanie |
| Sprawca | przepis go nie wskazywał | m.in. pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę – pojedynczo lub w grupie |
| Zadośćuczynienie | odpowiednia suma, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia | co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, bez wymogu rozstroju zdrowia |
| Obowiązek pracodawcy | przeciwdziałać mobbingowi | systematycznie przeciwdziałać: prewencja, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie |
Dotychczasowa definicja
Aby uznać zachowanie za mobbing, trzeba było wykazać wszystkie elementy tej definicji łącznie – także długotrwałość nękania i jego skutek.
Nowa definicja: uporczywe nękanie
Kluczowe jest teraz uporczywe nękanie. Nie trzeba wykazywać, jak długo trwało ani że wywołało określony skutek. Wystarczy, że zachowania się powtarzają, wracają lub trwają stale. Pojedyncze, incydentalne zdarzenie nie jest mobbingiem – nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika (wtedy pracownik może korzystać z innych środków, np. ochrony dóbr osobistych).
Przejawy mobbingu
Nowy art. 94³ § 4 k.p. wymienia przykładowe przejawy mobbingu – mogą występować samodzielnie lub łącznie, gdy przyjmują postać uporczywego nękania:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog jest otwarty („w szczególności”). Na zachowania składające się na mobbing mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (§ 5).
Mobbing bez zamiaru i z polecenia
Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich (§ 6). Mobbingiem są również zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie (§ 7) – liczy się to, co dzieje się z pracownikiem, a nie intencja sprawcy.
Kto może być sprawcą
Przepis po raz pierwszy wskazuje sprawców wprost (§ 8). Zachowania stanowiące mobbing mogą pochodzić w szczególności od:
- pracodawcy,
- przełożonego,
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
- podwładnego,
- innego pracownika,
- osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. współpracowników na umowach cywilnoprawnych lub B2B.
Sprawcą może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.
Co nie jest mobbingiem
Ustawa wprost chroni zwykłe zarządzanie zespołem. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9). Nie są nim też wspomniane zachowania incydentalne (§ 3).
Zadośćuczynienie i odszkodowanie
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (§ 11). W 2026 r. to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. – co najmniej 29 700 zł. Nie trzeba już wykazywać, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i pracodawcy (§ 12).
Nowe obowiązki pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie na niego, a także działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1 k.p.). Taki sam obowiązek dotyczy naruszania zasady równego traktowania (art. 18³ᵍ k.p.).
- Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi – w osobnym regulaminie albo w regulaminie pracy (art. 94³ᵃ i art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p.).
- Regulamin uzgadnia się z zakładową organizacją związkową, a gdy jej nie ma – z przedstawicielami pracowników.
- Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy).
- Pracodawca ma też przeciwdziałać naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, m.in. w obszarach zdrowia, reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy i oceny pracy (art. 94 pkt 2c k.p.).
Zachowania sprzed 5 listopada 2026 r.
Nowe przepisy stosuje się również do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy). Do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed tym dniem stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5 ustawy).
Sprawy w sądzie
Sprawy dotyczące mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania i ochrony dóbr osobistych w zatrudnieniu trafiają do sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ k.p.c.). Sąd nie może też oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, jeśli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika (art. 477⁶ᵃ k.p.c.) – np. gdy zamiast mobbingu doszło do naruszenia dóbr osobistych.
Nowe przepisy krok po kroku omawiamy na szkoleniu antymobbingowym i w module e-learningu „Prawne aspekty mobbingu”.
